2025년 통상임금 변경사항

목차

2025년, 통상임금에 대한 법적 기준이 11년 만에 대법원 판례 변경을 통해 크게 변화하였습니다. 이러한 변화는 근로자와 기업 모두에게 중요한 영향을 미치므로, 새로운 기준과 그에 따른 대응 방안을 이해하는 것이 필요합니다.

 

통상임금의 개념과 중요성

통상임금은 근로자가 소정의 근로를 제공한 대가로 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금을 의미합니다. 이는 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등 각종 수당의 산정 기준이 되므로, 통상임금의 범위는 근로자의 임금 총액에 직접적인 영향을 줍니다.

통상임금 판단 기준의 변경

기존에는 통상임금을 판단할 때 정기성, 일률성, 고정성의 세 가지 기준이 적용되었습니다. 그러나 2024년 12월 대법원 전원합의체 판결을 통해 고정성이 판단 기준에서 제외되었습니다. 이에 따라 재직 조건부 상여금이나 근무일수 조건부 수당도 통상임금에 포함될 수 있게 되었습니다.

통상임금 변경에 따른 금액 산정 사례

✅ 기존 방식 (고정성이 포함된 경우)

항목	금액(월)
기본급	250만 원
식대 (10만원)	X (통상임금 제외)
상여금 (재직 조건)	X (통상임금 제외)
통상임금	250만 원

 

✅ 변경된 방식 (고정성이 제외된 경우)

항목	금액(월)
기본급	250만 원
식대 (10만 원)	✔ (통상임금 포함)
상여금 (재직 조건)	✔ (통상임금 포함)
통상임금	270만 원

 

✅ 추가 수당 계산 변화 (연장근로수당 예시)

• 기존 연장근로수당 = (250만 원 ÷ 209시간) × 1.5 × 연장근무시간
• 변경 후 연장근로수당 = (270만 원 ÷ 209시간) × 1.5 × 연장근무시간

➡️ 통상임금이 증가하면서 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 모두 상승!
➡️ 기업의 인건비 부담 증가 가능성 존재

통상임금 확대에 따른 기업의 대응 방안

통상임금의 범위가 확대됨에 따라 기업은 다음과 같은 대응이 필요합니다:

• 임금 체계 재검토: 기존의 임금 항목 중 통상임금에 포함되지 않았던 수당이나 상여금이 새로운 기준에 따라 포함되는지 확인하고, 이에 따라 임금 체계를 재조정해야 합니다.
• 추가 수당 재산정: 통상임금의 증가로 인해 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 금액이 상승할 수 있으므로, 이를 재산정하여 근로자에게 정확하게 지급해야 합니다.
• 노사 협의 강화: 임금 체계의 변경은 근로자와의 협의를 통해 진행되어야 하므로, 노사 간의 소통을 강화하여 합리적인 방안을 모색해야 합니다.

자주 묻는 질문 (Q&A)

Q1. 통상임금 판단 기준에서 고정성이 제외되었다는 것은 무엇을 의미하나요?

A1. 기존에는 통상임금으로 인정되기 위해 고정성이 필요했지만, 이제는 정기적이고 일률적으로 지급되는 임금이라면 고정적인 지급 여부와 상관없이 통상임금에 포함될 수 있다는 의미입니다.

 

Q2. 재직 조건부 상여금도 통상임금에 포함되나요?

A2. 네, 대법원 판례 변경으로 인해 재직 조건이 붙은 상여금도 통상임금에 포함될 수 있습니다.

 

Q3. 통상임금 범위 확대에 따라 기업이 추가로 부담해야 하는 비용은 어떻게 되나요?

A3. 통상임금이 증가하면 이를 기준으로 산정되는 각종 수당(연장, 야간, 휴일 근로수당 등)의 금액도 증가하게 되어 기업의 인건비 부담이 늘어날 수 있습니다.

 

Q4. 기업이 통상임금 범위 확대에 대응하지 않을 경우 어떤 문제가 발생할 수 있나요?

A4. 법적 기준에 맞지 않는 임금 체계를 유지할 경우, 근로자와의 분쟁이 발생할 수 있으며, 이는 법적 제재나 추가 비용 부담으로 이어질 수 있습니다.

 

Q5. 통상임금 변경에 따른 기업의 구체적인 대응 방안은 무엇인가요?

A5. 기업은 임금 체계를 재검토하고, 추가 수당을 재산정하며, 노사 간의 협의를 통해 합리적인 임금 체계를 구축하는 등의 대응이 필요합니다.